Bis 7.6.2026 muss die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in nationales Rechtumgesetzt sein und an das seit 2017 geltende Entgelttransparenzgesetz angepasstwerden. Ziele sind die Verhinderung geschlechtsspezifischer Lohndiskriminierungund die Förderung der Gehaltstransparenz.Das bisherige Gesetz betrifft Unternehmen ab 200 Beschäftigten, ab 500Beschäftigten besteht eine Meldepflicht zur Entgeltgleichheit.Geschlechtsspezifische Gehaltsdifferenzen sollen behoben und Gehaltsstrukturenanalysiert werden.Gerichte haben auf Basis der bislang geltenden Regelungen Arbeitnehmerinneneinen Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeitzuerkannt. So hatte ein Gericht einer Arbeitnehmerin, die sich auf dasEntgelttransparenzgesetz berufen hatte, einen höheren Lohn zugesprochen, da diemännliche Vergleichsgruppe eine höhere Vergütung erhielt. Der Arbeitgeber hattenicht hinreichend dargelegt und bewiesen, in welcher Weise z. B. Kriterien wieBerufserfahrung, Betriebszugehörigkeit und Arbeitsqualität bewertet undgewichtet wurden, um die Einhaltung des Grundsatzes der Entgeltgleichheitsicherzustellen.In Unternehmen ab 200 Beschäftigten besteht ein Anspruch auf Anfrage nach demVergleichsentgelt aus einer Gruppe von mindestens 6 Personen, die gleiche odergleichwertige Arbeit verrichten. Zudem sind Unternehmen ab 500 Beschäftigtenverpflichtet, zu prüfen und darüber zu berichten, ob im UnternehmenEntgeltgleichheit herrscht. Der Bericht muss nach Geschlechtern aufgegliedertsein und sowohl Voll- als auch Teilzeittätigkeiten umfassen. Die Änderungendurch die EU-Richtlinie werden dazu führen, dass ein individuellerAuskunftsanspruch zum Vergleichsentgelt in allen Betrieben bestehen wird,unabhängig von der Anzahl der Mitarbeitenden. Die Auskunft muss innerhalb von 2Monaten nach der Anfrage erteilt werden.Ab 100 Mitarbeitenden sind die Betriebe darüber hinaus verpflichtet, einenBericht über die Entgeltgleichheit zu erstatten, und zwar ab 7.6.2031 alle 3Jahre. Von 150 bis 249 Mitarbeitenden gilt die Pflicht bereits ab 2027 undUnternehmen ab 250 Beschäftigten müssen die Verpflichtung ab 2027 jährlicherfüllen. Es besteht für Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden eine Verpflichtung,über das Einstiegsgehalt und dessen Spanne bereits vor dem Bewerbungsprozess zuinformieren. Basis ist immer das Vorjahr. Ob nach dem nationalen Gesetz überGehaltskriterien informiert werden muss, ist noch unbekannt. Bewerbende dürfennicht mehr nach ihrem vorherigen Verdienst gefragt werden.Anzahl Arbeitnehmer Arbeitnehmer & Bewerber Auskunftsanspruch Kriterien derGehaltsfestlegung Informationspflicht Gender-Pay-Gap (VerdienstunterschiedFrauen / Männer) Berichtspflicht < 50 ab 2026 ? – 51–99 ab 2026 ab 2026 –100-149 ab 2026 ab 2026 ab 2031 (alle 3 Jahre) 150-249 ab 2026 ab 2026 ab 2027(alle 3 Jahre) 250-499 ab 2026 ab 2026 ab 2027 (1x jährlich) > 500 ab 2026 ab2026 ab 2027 (1x jährlich)Unternehmen ohne Tarifbindung sollten daher damit beginnen, ein transparentesund objektives Vergütungssystem einzuführen, welches gut nachvollziehbar ist.Bestehende Lohn- und Gehaltslücken müssen eruiert und behoben werden.Unternehmen jeder Größe sind ab spätestens 7.6.2026 von den Änderungen in derEntgelttransparenz betroffen. Auch als kleines Unternehmen besteht mindestensein Auskunftsanspruch für Beschäftigte und Bewerbende.Es ist daher dringend anzuraten, dass Unternehmen sich zwecks Auskunfterteilungmit dem eigenen Entgeltsystem befassen.