In der Novemberausgabe 2025 war hier über den Inhalt und die Auswirkungen derbis zum 7.6.2026 in nationales Recht umzusetzenden EuropäischenEntgelttransparenzrichtlinie berichtet worden. Auswirkungen hat diesinsbesondere auf die Arbeitsweise von Personalabteilungen in Unternehmen. Durchdie Umsetzung der Richtlinie sollen geschlechtsspezifische Entgeltunterschiedereduziert und das Ziel, gleichen Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit zugewährleisten, verfolgt werden.Bislang wurde kein Referentenentwurf veröffentlicht. Eine Expertenkommissionhatte im Oktober 2025 ihren Bericht vorgelegt und vorgeschlagen, die EuropäischeEntgelttransparenzrichtlinie in das bereits bestehende nationaleEntgelttransparenzgesetz zu integrieren. Dabei hat die Kommission empfohlen, denAuskunftsanspruch der Beschäftigten über ihre individuelle Vergütung sowie überdie durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Arbeitnehmergruppen,aufgeschlüsselt nach Geschlecht, umzusetzen.Weiterhin sollen bereits im Bewerbungsprozess Gehaltsspannen und tariflicheRegelungen klar benannt werden. Fragen zum bisherigen Gehalt sollen imBewerbungsprozess untersagt sein. Die Expertenkommission empfiehlt klareVorgaben für die Berichtspflichten und begleitende Unterstützung, um dieUmsetzung praktikabel zu gestalten.Sofern es bis zum 7.6.2026 keine nationale Umsetzung der EU-Richtlinie gibt,können im öffentlichen Bereich Beschäftigte ihre Rechte unmittelbar hierausherleiten. In privaten Unternehmen können sie sich zwar nicht direkt auf dieRegelungen der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie berufen, allerdingsbesteht ein Anspruch auf richtlinienkonforme Auslegung der EU-Richtliniegegenüber Arbeitgebern und Gerichten.Auf der Homepage der Antidiskriminierungsstelle gibt es einen Leitfaden zurEntgeltgleichheit sowie sämtlicher Prüfinstrumente(www.antidiskriminierungsstelle.de [//www.antidiskriminierungsstelle.de] – ÜberDiskriminierung – Lebensbereiche – Arbeitsleben – EG-Check).Wichtig: Da das Gesetzgebungsverfahren üblicherweise einige Monate in Anspruchnimmt, sollten Arbeitgeber zumindest mit einer umsetzungsfreien Übergangszeitrechnen und sich unverzüglich auf eine Anpassung an die EU-Richtlinievorbereiten sowie die Prozesse innerhalb des Unternehmens richtlinienkonformgestalten.